Prévention des risques psychosociaux (RPS), audits...

Les organisations peuvent faire appel à mes services et à mes compétences pour plusieurs raisons et sur demande de la Direction, les responsables du personnel, la DRH, le CHSCT… :

-une évaluation des risques professionnels

-une analyse de l’organisation et de son système dans son ensemble

-une analyse du travail, des postes, des métiers.

La méthodologie et les outils vont être choisis en fonction de la demande mais une démarche générale « type » peut être ainsi présentée :

1. Analyse de la demande

2. Pré-enquête de terrain

3. Reformulation de la demande et définition de la mission

4. Co-définition du plan d’action en fonction des trois niveaux d’intervention (primaire, secondaire et tertiaire)

5. Évaluation de mon action.

Le déroulé d’une intervention dans le cadre de la prévention des RPS au sein d’une organisation est
l’occasion de recenser quatre éléments structurant un processus de sortie de crise (ANACT) :
1. Un parti pris de l’intervenant se situant d’emblée sur les leviers organisationnels plutôt que sur
le registre du soin des symptômes identifiés (ce qui n’exclut pas, bien sûr, que ceux-ci soient
simultanément traités). Il lui faudra donc faire partager ce postulat à chacun de ses interlocuteurs
tout au long de l’intervention.
2. Un soin particulier à s’appuyer sur le dialogue social, quelle que soit sa qualité, de manière
à instruire l’articulation entre performance de l’entreprise – qualité de la production ou
des prestations – conditions de travail. En ne négligeant aucun avis, chacun renouvelle
son positionnement en repartant des situations réelles de travail et de leurs déterminants
organisationnels et contribue ainsi à leur évolution.
3. Une implication du conseil d’administration (sans oublier l’encadrement) qui, pour être
très vigilante quant aux objectifs de performance, va fortement crédibiliser le processus de
transformation. Ce portage politique, dont l’effet positif est très visible pour une petite organisation,
est aussi essentiel dans de grandes structures parce qu’il conforte l’engagement des partenaires
sociaux et contribue à atténuer les comportements parfois désabusés des salariés (dont des
cadres de proximité) à l’égard de toute perspective de changement.
4. Une démarche participative sans laquelle la bonne volonté des parties prenantes ne suffira pas
à aboutir à des dispositions organisationnelles concrètes. Il est alors important que cette démarche soit issue d'un processus de décision collective.

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La prévention des problèmes de santé psychique au travail se décline en trois niveaux d’intervention (Rouat et coll., 2017) :

-primaire (causes) : identifier les facteurs pathogènes des situations de travail et tenter de les éliminer, les réduire et sinon les éviter

-secondaire (processus) : améliorer la stratégie et la gestion tant individuelle que collective face aux exigences du travail

-tertiaire (conséquences) : accompagner la réhabilitation de l’employé en difficulté, favoriser le retour au travail et en assurer le suivi.

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Les approches systémiques et stratégiques :

Mon action est guidée par des principes éthiques et déontologiques ainsi que par une méthodologie validée scientifiquement et éprouvée.

La démarche systémique aborde les phénomènes dans leur complexité et leur globalité sur les plans microsociaux et macrosociaux (Massa, 2002). Cette vision permet de prendre en compte les facteurs environnementaux, apporte un regard riche et non fractionné. Le paradigme de compréhension de type systémique est directement lié au concept de système (Massa, 2002). Selon Morin (1981), un système constitue une « unité globale, organisée d’interrelations entre éléments, actions, individus ». Le système constitue alors un tout cohérent (théoriquement) et indivisible, une modification de l’un de ses éléments implique la modification des autres éléments qui lui sont liés et ainsi, c’est tout le système qui en est alors modifié. En 2002, Massa rappelle que le système est plus que la somme de ses parties (principe de non-sommativité).

Je peux également utiliser l’approche stratégique selon la demande. Celle-ci permet d’analyser l’organisation comme un système où les acteurs sont stratégiques. Ces acteurs agissants se comportent selon leurs propres critères de satisfaction mais contraints par la liberté des autres acteurs et par le but commun de l’organisation, ce que Crozier et Friedberg en 1977 nomment le « système d’action concret ». L’organisation est un construit issu des différentes interactions interpersonnelles.

La place des acteurs est centrale. Face aux règles et aux prescriptions qui les contraignent, les employés élaborent des stratégies pour faire face, en fonction de l’Autre qui a sa propre stratégie et en utilisant les « zones d’incertitude » à leur disposition. Les rationalités des acteurs sont alors contextualisées, la place que chacun occupe dans le système influence sa perception, ses enjeux, son type de relation, son jeu de pouvoir en lien avec les situations vécues. La notion d’acteur « stratégique » renvoie alors à la manière dont un acteur joue de son pouvoir avec les ressources et les contraintes pour résoudre un problème (Crozier & Friedberg, 1977).

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Pourquoi faire le choix des approches qualitatives plutôt que celles quantitatives ?

L’étude de phénomènes complexes où la description du processus est privilégiée par rapport à l’explication des causes est particulièrement rendue opérationnelle par les méthodes qualitatives (Deschenaux, 2013). L’analyse du sens pratique et du vécu expérientiel, la mise en évidence des systèmes de valeurs et des repères normatifs qui orientent et déterminent la pratique sont rendus possibles par l’approche qualitative et la conduite d’entretiens (Kvale, 2008). L’approche qualitative demande ainsi une formation spécifique à la conduite d’entretien (au sens clinique du terme), au traitement statistique qualitatif et à l’analyse particulière qui en découle. Les problématiques de compréhension et de représentation (absence de consensus conceptuel et opérationnel, définition floue, difficulté d’établir une liste exhaustive de facteurs, …) autour de la notion de « risque »-psychosocial amène la difficulté d’évaluer correctement la probabilité d’occurrence d’un danger et de la gravité des conséquences (Gollac & Bodier, 2011 ; Nasse & Légeron, 2008 ; Valléry & Leduc, 2012). Le champ d’investigation est large et les nombreuses interactions entre les employés, leur environnement de travail, les multiples facteurs de risque et leurs conséquences possibles, mettent en échec le souhait d’une évaluation exhaustive et calquée sur les méthodes classiques, quantitatives (Nasse & Légeron, 2008). Une approche purement et strictement quantitative ne peut appréhender de façon satisfaisante la santé au travail car les répercussions sur celle-ci sont nombreuses, différées, en interaction avec des facteurs externes, le lien linéaire et exclusif est perturbé entre un ou plusieurs facteurs de risque, de plus, on ne peut clairement identifier un seuil d’exposition au-delà duquel il y a une altération sur la santé et en dessous duquel elle serait préservée (Valléry & Leduc, 2012).

Une des critiques qui revient souvent (et que j’ai moi-même entendue dans le cadre de mon travail) est le manque d’objectivité de l’approche qualitative. Rendre telle quelle la parole de la personne (posture éthique), transcrire le sens des mots avec elle, sans interprétation, est une approche objective et contrôlant les biais (Kvale 2008). En effet, l’objectivité doit s’entendre comme « libre de/ou sans biais », elle peut s’entendre aussi comme connaissance élaborée issue du sens intersubjectif (Kvale, 2008). Toujours selon cet auteur, l’objectivité est rendue opérationnelle lorsque la nature de l’objet de recherche est correctement reflétée, lorsque son essence, son sens sont laissés libres d’exprimer leur nature véritable. L’objectivité qualitative concerne la connaissance du sens et des représentations socialement négociées ; la connaissance ainsi extraite est alors objective car socialement située, ce que ne permettent pas les approches quantitatives (Kvale, 2008). Il ne faut pas confondre connaissance qualitative et subjective, la méthode qualitative est d’autant plus objective qu’elle respecte le sens du terme « objectivité » (Kvale, 2008).

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