Mon métier, mon approche
Mon métier,
Je suis avant tout un Psychologue Social. Cette discipline scientifique englobe toutes les autres formes de disciplines liées à l’étude de la Psychologie humaine : clinique, développementale, neuropsychologique… Ce postulat est issu de la réflexion suivante : tous les êtres humains sont forcément insérés dans une société, un système, une organisation (à moins d’être né seul et de vivre coupé de toutes formes d’interactions sociales !) et la Psychologie Sociale affirme ainsi que l’homme est par nature un être social. Elle développe une conception spécifique de l’homme dans la société. Elle considère la situation de l’homme à travers deux aspects qui structurent sa vie et ses activités : l’individuel et le collectif. La tâche de la Psychologie Sociale est de les prendre en compte dans l’étude des phénomènes sociaux qui résultent de leur relation (Fischer, 1987).
De ceci découle ma spécialité : la Psychologie du Travail. Le travail peut prendre une place considérable dans la vie d’un individu, et toucher plusieurs sphères : personnelle, familiale, développementale, psychologique… La Psychologie du Travail a pour objet d’étude les conduites humaines au sein d’un environnement de travail quel qu’il soit. Les conduites renvoient à ce qui est observable (l’action, l’activité) mais aussi aux processus psychologiques, cognitifs, subjectifs, affectifs que l’activité va mobiliser (Louche, 2018).
Mes domaines d’études et d'intervention sont :
-l'analyse de pratique professionnelles (APP)
-le conseil aux Ressources Humaines et l'accompagnement au changement organisationnel
-la gestion des conflits sociaux
-les RPS (Risques Psycho-Sociaux)
-le soutien psychologique et la gestion de crises
-la démarche QVT (Qualité de Vie au Travail).
Mon approche, ce qui fait sens pour et en moi...
Je suis particulièrement intéressé par l’approche développementale et constructiviste du travail. Le travail peut être un formidable moyen de développement de soi, de valorisation, de réussites, de sentiment de capabilité (pouvoir faire, être en capacité de faire) mais, malheureusement, peut tout aussi bien être dévastateur pour la santé mentale si les conditions de son exercice sont détériorées, et si le travail en lui-même est « malade » (Clot, 1999, 2008, 2010).
Je suis convaincu par les nombreuses études en psychodynamique du travail (Dejours, Molinier, Alderson, Gernet…) et en clinique de l’activité (Clot, Bonnemain, Bonnefond) que ceux ne sont pas les travailleurs, les employés qu’il faut « soigner » mais que c’est bien le travail en lui-même dont il faut prendre soin. Et c’est bien là toute la spécificité de mon approche. Je suis dans un positionnement différent de certains confrères et de la plupart des psychologues cliniciens, thérapeutes qui pensent « soigner » la souffrance au travail ou le stress ou le « burnout ». Ils ne font que « psychologiser » la situation, en intervenant exclusivement sur le plan individuel. Cette approche est peu pertinente sur le moyen et le long terme ; traiter les conséquences sans intervenir sur les causes, sans prendre en compte les différents facteurs organisationnels, interindividuels, sociaux, économiques est peu efficace. De nombreuses études récentes le confirment (Brun et al., 2007 ; Murphy & Sauter, 2003). De plus, ce type d’intervention rend les individus dépendants du thérapeute et les rend porteurs du « problème » en centrant l’intervention sur leurs symptômes et leurs affects. C’est une demande sociétale, économique, politique de soigner les travailleurs (Lujan, 2011), de gérer les cas de burnout, de mettre en place des cellules de crise, de créer des groupes de paroles, de faire appel aux consultants « experts » des RPS. Au final, ce sont les facteurs de risque qui restent présents, quand les employés démissionnent ou se mettent en arrêt maladie, quand ce n’est pas l’accident de travail qui surgit, puis les employés consultent…
En conséquence, une approche globale, systémique, sociale sera bien plus pertinente et efficace. En traitant les problématiques en amont, on déculpabilise la personne en souffrance, on identifie les facteurs à risques afin de les éliminer, sinon de les réduire. Il est certes intéressant de sensibiliser et d’aider la personne à acquérir de nouvelles stratégies pour faire face aux facteurs de risques. Néanmoins, cela ne sera pas efficace dans le temps. Ainsi, les deux niveaux d’intervention sur lesquels j'interviens :
-individuel
-institutionnel/collectif/organisationnel. Il est plus pertinent "d'armer" l’individu et lui (re)donner du pouvoir, tout en agissant sur le plan organisationnel, sur les conditions de travail, sur l’activité même.
Identifier, développer, consolider ce qui fait office de ressources (psychosociales) pour la santé des employés, oriente mon intervention et se démarque d’une analyse de surface.
Brun, JP., Biron, C., & Ivers, H. (2007). "Démarche stratégique de prévention des problèmes de santé mentale au travail", Etudes et recherches: 65. Montreal, IRSST.
Clot, Y. (1999). La fonction psychologique du travail. Presses Universitaires de France-PUF.
Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir d’agir. Paris : PUF, 312 p.
Clot, Y. (2010). Le travail à coeur [Texte imprimé] : pour en finir avec les risques psychosociaux. La Découverte.
Fischer, G. N. (1987). Les concepts fondamentaux de la psychologie sociale (p. 29). Dunod.
Louche, C. (2018). Introduction à la psychologie du travail et des organisations: Concepts de base et applications. Dunod.
Lujan, C. (2011). Quand le travail rend fou. Paris : l'Harmattan.
Murphy, L. R., & Sauter, S. L. (2003). The USA perspective: Current issues and trends in the management of work stress. Australian Psychologist, 38(2), 151-157.