Gestion des conflits sociaux
Une approche constructive du conflit
La dimension normative du conflit est principalement négative mais on peut adopter une vision constructive, dynamique du conflit en le considérant comme un élément inhérent et nécessaire à la dynamique sociétale (Bourdieu, Marx, Dahrendorf).
On observe depuis les années 90 un déplacement de la conflictualité : une rupture dans les équilibres entre les impératifs de production et les conditions de travail.
Un déplacement du registre de la conflictualité sociale s’opère également sur le registre de l’individu et du psychisme (souffrance au travail, « hygiénisme » social, psychologisation du social). C’est une véritable volonté d’instrumentaliser et de maîtriser les collectifs de travail afin d’assurer la poursuite de la production pour les employeurs.
Il est alors important d’interroger le social pour comprendre les mécanismes des conflits en organisation…
L’on peut définir les conflits ainsi : « ils traduisent des rapports de force entre des exigences contradictoires qui s’opposent de manière manifeste ou latente, directe ou indirecte : conflits intrapsychiques, interpersonnels, inter-groupes ou intra-groupes ».
La résolution de conflit :
Ma méthodologie employée va dépendre de l’analyse du conflit. Différentes approches et autant d'outils peuvent alors être mobilisés :
-approche centrée sur la personne : entretiens individuels/collectifs, accompagnement psychologique
-approche comportementale collective, centrée sur le comportement et son analyse, médiation…
-négociation pour tendre vers un compromis
-approche systémique : compréhension des mécanismes sociaux influençant les comportements et qui viennent perturber l’organisation.
Etapes générales de la méthodologie :
Analyse et caractérisation du conflit
Description des étapes du conflit (sa genèse, son déroulé temporel)
Recadrage cognitif individuel/collectif
Intervention en dynamique collective (approche centrée sur le travail ou sur le groupe).